첫째, 가능한 한 대면하여 일을 지시하라.
이메일이나 메신저를 통해 업무를 지시하면 뉘앙스가 제대로 전달되지 않아서 상대방이 업무의 방향을 올바르게 인식하지 못합니다. 사정상 이메일이나 메신저로 사용했더라도 나중에 대면하여 다시 업무를 명확하게 지시해야 히져. 또한 대면으로 지시해야 팀원으로 하여금 업무의 중요성을 느끼게 할 수 있습니다.
둘째, 지시하는 업무가 회사에 얼마나 필요한 일인지를 팀원에게 설명하라.
단순히 해야 할 일을 알리기 전에 왜 이 이 일을 해야 하는가, 이 일이 회사에 얼마나 중요한가를 일깨워 줘야 합니다. 필요하다면, 일을 지시 받은 팀원에게 그 일의 중요성과 필요성을 말해보라고 요구하세요. 일을 해야 하는 이유를 팀원이 명확하게 인지할 때 성과를 내고자 하는 동기가 유발된다는 점을 명심하세요.
셋째, 구체적으로 지시하라.
업무를 언제까지 끝내야 하는지, 기대하는 아웃풋 이미지가 어떤 것인지 등을 가능한 한 상세하게 알려야 합니다. 완료 일정이 현실적인지를 확인하고, 이미 수행 중인 업무가 있다면 우선순위를 어떻게 조정할지 팀원과 합의하세요. 또한 중간 중간에 어떤 일정으로 피드백할지 정하는 것도 중요합니다. 이렇게 해야 업무가 완료되지 않아 발생할 수 있는 문제를 미연에 방지할 수 있죠.
넷째, 일의 방향을 명확하게 하되 그 수행 방법은 팀원에게 일임하라.
팀원이 어디서부터 시작해야 할지 혼란스러워 하는 경우라면 리더가 멘토 역할을 해서 팀원을 가이드할 필요가 있지만, 그렇지 않다면 팀원이 재량껏 세부적인 수행방법을 정하도록 해야 합니다. 특히 어느 정도 경력이 있는 팀원이라면 리더는 지원하는 역할로 그쳐야 하죠. 그렇지 않으면 마이크로 매니저라는 소리를 듣게 될 겁니다.
다섯째, 팀원이 지원을 요청하면 언제든지 응하라.
일을 지시해 놓고 완전히 신경을 끄는 것이 '위임'은 아닙니다. 정기적으로 팀원에게 필요한 지원이 무엇인지 확인하고, 팀원이 요청하면 적절하게 자원과 인맥 등을 지원하도록 노력해야 합니다.
여섯째, 계속 관찰하고 정기적으로 피드백하라.
일의 성격에 따라 일주일 혹은 2주 단위로 한번씩 팀원을 만나 업무의 진행 상황을 체크하고 어떤 애로사항이 있는지, 무엇을 어떻게 지원할지, 기존의 업무 수행 계획을 변경할 필요가 있는지 등을 확인하고 피드백하세요. 아무때나 피드백하면 팀원들은 리더가 지나치게 간섭한다고 느끼고 자신들을 신뢰하지 않는다고 여깁니다. 가능한 한 정해진 시간에 피드백하는 것이 좋습니다.
