이러한 극적인 차이를 만든 핵심 원인은 바로 '모방 대상의 다양성(Target Diversity)'에 있었습니다. 실시간 피드백 환경에서는 성과가 낮았던 언더독(Underdog) 직원들이 기존 스타 플레이어의 방식을 빠르게 배워 금세 선두 그룹을 따라잡습니다. 중요한 것은 이들이 기존의 방식에 자신만의 지식을 결합해 원래의 스타 플레이어를 추월하는 순간, 시스템이 즉각 이를 인식한다는 점입니다.
그러면 이 언더독은 즉시 조직의 '새로운 모방 대상'으로 떠오릅니다. 즉, 조직은 고정된 한 명의 엘리트만을 복제하는 것이 아니라 시간이 지남에 따라 끊임없이 바뀌는 '다양한 최고 성과자들'로부터 지식을 흡수하게 되는 것이죠. 이 결과는 "한 명의 스타 플레이어를 모방하려고 하지 마라"라는 핵심 메시지를 우리에게 던져 줍니다.
영업팀을 예로 들어 보죠. 모든 팀원이 10년 차 베테랑 영업사원 A의 화법과 고객 관리 방식만을 그대로 따라 한다면 시장 변화에 대응할 새로운 영업 방식은 탄생할 수 없겠죠. 하지만 어떤 신입사원이 베테랑의 기본기를 배운 후에 자신만의 소셜 미디어 활용법을 더해 반짝 실적을 냈다면요? 그리고 리더가 이 신입사원의 성과를 즉각 팀에 알려 신입사원의 영업방식을 알린다면 어떨까요? 다른 팀원들은 기존 베테랑의 방식뿐만 아니라 신입사원의 새로운 방식까지 흡수하여 더 나은 제3의 전략을 만들어낼 수 있겠죠.
조직의 성장은 한 명의 스타 플레이어를 복제하는 것에서 이루어지지 않습니다. 어제의 스타가 오늘의 스타라는 법은 없으니까요. 어제의 언더독이 오늘의 스타가 될 수 있는 법이니, 누구로부터도 기꺼이 배울 수 있는 유연한 학습 생태계를 조성해야 조직은 성장할 수 있습니다.
평소 주목받던 에이스가 아니지만 어떤 팀원이 만들어낸, 작지만 의미 있는 성공 사례 하나를 공유하고 칭찬해 보세요. 이러한 작은 조명(Spotlighting)이 모방 대상의 다양성을 넓히고 성과의 획일화에 빠진 팀을 구출할 수 있을 겁니다. (끝)
*참고논문
Denrell, J., Christensen, M., Knudsen, T., & Liu, C. (2026). Fast learning and sustained exploration: The role of timely performance feedback. Strategic Management Journal, 1-32.
