여기에서 '확실하게' 혼내야 한다는 건 어떤 의미일까요? 그건 충분히 준비된 상태에서 메시지를 분명하게 전달한다는 뜻입니다. 준비가 되지 않았는데 리더 본인의 감정 흐름에 따라 행동하다 보면, 피드백이 제대로 이루어질 리 없고, 직원은 직원대로 리더는 리더대로 서로에게 불만만 더욱 키우게 될 겁니다.
그렇다면 리더는 직원을 불러 부정적 피드백을 하기 전에 어떤 준비를 해야 할까요? 어떤 준비를 해야 직원이 부정적 피드백의 내용을 수용하고 자신의 행동을 시정할까요?
먼저, 자신의 감정 상태를 들여다 봐야 합니다. 직원에게 화가 나서 열이 오른다면 그걸 식힌 다음에 직원과 대면해야 합니다. 부정적 피드백의 목적은 리더 본인의 감정 풀이가 아니라, 직원의 행동 변화와 그에 따른 성과 향상이니까요. '나도 직원도 모두 월급 받는 존재다. 내가 저 직원의 부모도 아닌데.'라는 마음을 갖는 게 저는 좋다고 봐요. 서로를 객관화해서 '어른 대 어른'의 대화를 할 수 있을 겁니다.
둘째, 전하고 싶은 메시지를 반드시 적으세요. 그리고 각각의 메시지를 어떤 순서로 전달할지도 미리 정해 두세요. 앞뒤 안 가지고 직원을 호출했다가 하고싶은 말을 제대로 하지 못하거나 오히려 하지 말아야 할 말(직원에 대한 인신공격성 발언)을 하게 될 수도 있어요. 미리 간단하게 대본을 쓴 다음에 그걸 슬쩍슬쩍 참고하면서 직원과 대화하기 바랍니다.
셋째, 데이터를 수집하세요. 전달하고 싶은 메시지는 가능한 한 구체적인 근거가 있어야 합니다. "요즘 일을 게을리하는 것 같아."라고 말하면 직원은 "왜 그렇게 생각하나요? 전 열심히 한다고 생각하는데요."라는 대답이 나오겠죠. 이럴 때 그 구체적인 근거를 제시할 수 있어야 직원이 납득할 수 있어요. 당연한 말인데, 데이터를 수집하고 나서 메시지를 전하는 리더가 그리 많지 않습니다. 감정을 쏟아낸다고 직원은 잘못을 깨닫지 않아요. 조곤조곤 근거를 제시하여 이해를 시켜야 합니다. 물론 차분한 말투로, 천천히, 감정을 최대한 억제하면서.
이 세 가지가 준비된 상태에서 직원을 '공식적'으로 회의실이나 리더 개인의 방으로 호출하세요. 개인적인 자리가 아니라 업무를 위한 소통이라고 인식시켜야 합니다. 회식 자리에서는 즐겁게 음식과 술만 즐기기 바랍니다.
[함께 읽으면 좋은 글]
| 
