만약 직원이 탕비실의 커피머신이 고장 났다는 이야기를 했는데 리더가 "하룻밤 숙고해보고 내일 답을 줄게"라고 말한다면 어떨까요? 그 직원은 꽤나 황당해할 겁니다. 반대로 "우리 회사의 성과급 체계를 전면 재검토해야 합니다"라고 CEO에게 건의했는데 CEO가 "좋은 의견이니 내일부터 당장 바꿉시다!"라고 답한다면 또 어떨까요?
여러분이 "직원들의 피드백에 바로 대응해야 한다"는 말이 옳다는 의견을 갖고 있다면, 오늘 이 글을 통해서 "그럴 수도 있고, 아닐 수도 있다"라고 그 의견을 수정해야 합니다.
피드백을 받는다면 머릿속으로 다음의 3가지 기준에 따라 어떤 피드백인지 파악한 후에 '즉각 대응할지, 아니면 시간을 두고 천천히 대응할지'를 결정해야 합니다.
1. 파급 효과의 범위 (Systemic Impact)
"이 피드백을 수용할 때 우리 팀을 넘어 다른 부서나 회사 전체의 프로세스에 영향을 주는가?" 성과급, 유연근무제, 조직 개편 등이 여기에 해당합니다. 이런 사안은 반드시 '숙고의 시간'이 필요하죠. 리더가 다른 맥락을 충분히 살핀다는 신호를 주어야 하기 때문입니다.
2. 자원의 희소성 (Resource Intensity)
"막대한 예산이 투입되거나, 팀원들의 업무 로드를 대폭 변화시키는 일인가?" 단순히 "회의 시간을 10분 줄이자"는 제안은 즉시 시행해도 좋지만, "새로운 협업 툴을 도입하자"는 제안은 검토의 시간이 필요합니다.
