성과 평가 면담 자리에서 리더는 직원의 성장을 돕겠다는 선의로 "이 부분은 좀 아쉬웠고, 저 부분은 꼼꼼하지 못했다"며 세세한 피드백을 제시합니다. 직원은 겉으론 고개를 끄덕이지만, 속으로는 '나의 1년 치 노력을 그런 작은 실수 하나로 다 깎아내리네'라며 억울함을 느낍니다. 면담 후에 직원의 동기는 떨어지고 '조용한 퇴사' 상태에 이릅니다. 이런 현상을 '평가에 대한 불만'이라고 말하지만, 경영학계에서는 이를 직원의 보복(Retaliation)이라는 관점으로 접근하고 있습니다.
유능한 리더란 직원의 작은 흠결을 귀신같이 찾아내어 철저하게 교정해 주는 사람이라고 생각합니다. 엄격한 피드백이 조직을 성장시킨다고 믿기 때문이죠. 하지만 그러나 그런 완벽주의적 잣대가 오히려 조직의 성과를 갉아먹는다는 걸 아십니까? 직원이 상사의 잦은 지적을 위협으로 느끼고 불공정한 것이라 인식하게 되면 조직에 직간접적으로 보복 행동(동기 저하, 비협조적 태도 등)을 가하기 때문입니다.
그렇다면 이런 불필요한 감정적 비용을 줄이려면 상사와 직원이 각각 어떻게 행동해야 할까요? HBR 기사는 다음과 같이 조언합니다.
[상사의 할일] 사소한 문제는 과감히 눈감아 줘야 합니다. 직원의 성과가 기대했던 수준보다 '아주 약간' 낮다면, 이를 일일이 지적하여 불필요한 보복 비용을 유발하기보다는 모른 척 넘어가는 편이 낫습니다. 치명적인 오류가 아니라면 너그럽게 덮어주는 여유가 필요하죠.
부정적 피드백을 보상과 분리해야 합니다. 직원이 방어적으로 변하는 가장 큰 이유는 피드백이 연봉이나 보상 삭감으로 직결될 것이라는 두려움 때문입니다. 면담 시 "지금 이 피드백은 보상에 타격을 주려는 것이 아니야. 자네의 성장을 돕기 위한 것이야"라는 점을 명확히 함으로써 직원의 반발심을 예방해야 합니다.
평가가 낮다면 그 이유를 투명하게 밝혀야 합니다. 직원의 보복과 반발은 대개 '불공정하다'는 감정에서 출발합니다. 따라서 정확히 어떤 기준으로 평가받고 있는지 직원들에게 사전에 투명하게 소통해야 합니다. 평가의 근거를 분명히 이해시키면 억울함에서 비롯되는 반발을 예방할 수 있죠.
[직원의 할일] 보복하려 하기보다 소통에 집중해야 합니다. 평가 결과나 연봉 삭감에 불만이 있다면 안 보이는 곳에서 불평을 쏟아내거나 태업하는 등 보복적인 태도를 취해서는 안 됩니다. 그 대신 리더와 정직하고 솔직하게 대화하며 문제를 해결하려는 성숙한 태도가 필요합니다.
떠나야 할 때를 진지하게 고민하세요. 상사와 충분히 소통했음에도 아무런 변화가 없고 계속해서 부당한 평가를 받는다고 느낀다면, 새로운 길을 찾는 것도 방법입니다. "이곳이 정말 내가 다니고 싶은 회사인가?"를 자문해 보세요. 자신의 신념과 더 잘 맞는 조직 문화와 업무 환경을 찾아 떠나는 용기도 필요합니다.
탁월한 조직이란 먼지 하나 없이 완벽하게 통제된 무균실이 아닙니다. 사소한 실수는 서로 덮어주고, 평가의 기준은 투명하게 공유하며, 불만이 있을 때는 건강하게 소통하는 '신뢰의 공간'임을 명심하기 바랍니다. (끝)
