많은 기업들이 평가보다 피드백을 강화하는 방향으로 인사제도를 개선합니다. 피드백의 장점을 강조하면서 말입니다. 피드백을 주는 사람도, 피드백을 받는 사람도 성장할 수 있는 게 피드백의 가장 큰 장점이죠.

하지만 과연 피드백이 잘 이루어지고 있나요? 혹시 오늘 말씀 드리는, 꼭 피해야 하는 3가지 방식으로 피드백을 하시나요? 만약 그렇다면 피드백을 원점에서부터 다시 고찰하고 제대로 된 피드백 방식을 고민하기 바랍니다. 3가지 중 하나라도 해당된다면, 피드백은 안 하니만 못하니까요.

첫째, 갑작스럽게 피드백하지 마세요. 피드백하고 싶을 때마다 피드백하면 잔소리나 감시밖에 되지 않습니다. 피드백 받는 사람이 피드백 받을 마음의 자세가 된 상태에서 피드백해야 합니다. 그렇다면 어떻게 해야 할까요? 피드백을 주고 받는 시간을 정해서 정기적으로 피드백해야 합니다. 그래야 공식적인 ‘행사’가 되어 피드백 내용을 존중하게 됩니다.

둘째, 피드백을 공격 무기로 쓰지 마세요. 피드백은 어떤 경우라도 상대방에게 도움이 되는 것이어야 합니다. 비난이나 공격의 도구로 사용되면 곤란합니다. 그러면 누가 피드백을 주려고/받으려고 하겠습니까? 피드백은 상대방을 무릎꿇게 만드는 과정이 아닙니다. 상호신뢰를 바탕으로 상호성장을 돕는 도구라는 점을 꼭 명심해야 합니다.

셋째, 다른 사람을 통해 피드백하지 마세요. 당사지에게 직접 피드백하기가 뭣하다고 해서 다른 직원들을 통해 피드백하는 경우가 있는데요, 이런 걸 ‘피드백 텔레폰(telephone)’이라고 합니다. 팀의 신뢰를 무너뜨리는 아주 좋은(?) 방법입니다. 비겁한 것임은 물론이고요. 반드시 당사자와 대면한 상태에서 피드백을 주고 받으세요. 다른 사람들 없는 곳에서 말이죠.

피드백은 개인의 성장과 함께 조직의 성장에 크게 기여하는 도구입니다. 지금까지 말씀드린, 3가지의 나쁜 피드백 방식은 자칫 방심하면 언제든 나타날 수 있는 현상이니 두 눈 크게 뜨고 여러분 조직의 피드백 문화를 모니터링하기 바랍니다. (끝)