리더가 직원들을 잘 대해야 한다고 해서 그들을 혼내지 말아야 하는 것은 아닙니다. 혼낼 때는 잘 혼내야 합니다. 그러나 중요한 것은 ‘혼내는 것’ 자체가 아니라 ‘어떻게 혼내는가’입니다. 질책을 잘못하면 직원의 동기를 꺾고 관계가 이상하게 변하지만, 잘 혼내면 각자 성장의 계기가 되기도 하죠. 그렇다면 리더는 어떻게 직원들을 ‘잘’ 혼낼 수 있을까요?

가장 중요한 원칙은 공개적으로 혼내지 않는 것입니다. 누군가를 동료들 앞에서 혼내는 순간, 그 사람은 큰 수치심을 느끼게 됩니다. 그리고 조직으로부터 배척 당할지도 모른다는, DNA에 잠재된 공포감에 사로잡히죠. 리더의 의도는 ‘바로잡기’이겠지만 직원의 가슴에는 굴욕만 남을 수 있습니다. 반드시 비공개 1:1 대화로 혼내야 합니다.

또한 사람 자체를 비난하지 말고, 행동에 집중해야 합니다. “왜 이렇게 무책임해?”라는 말은 직원의 감정에 상처를 줄 수 있지만 “보고서 마감이 늦은 건 문제가 있어. 다음엔 마감 하루 전에는 보내줄 수 있을까?”라고 말하면, 동일한 지적이라도 상대는 자신이 존중받고 있다는 느낌을 받겠죠.

타이밍도 중요합니다. 직원이 혼날짓을 한 직후에 짧고 명확하게 혼내야 효과가 있습니다. 오래된 일을 끄집어내며 혼내는 것은 감정싸움으로 번지기 쉽습니다. 핵심만 간단히 말하되, 마무리 멘트를 꼭 남기세요. “이번 일은 아쉽지만, 자네 실력은 내가 누구보다 잘 알아. 다음엔 잘할 거라 믿어.”는 말 한마디가 직원의 위축된 마음을 일으켜 세워줄 수 있습니다.

어떤  IT 기업의 사례. 신입사원이 아무런 의견을 준비하지 않은 채 팀 프로젝트 회의에서 참석했습니다 팀장이 그를 따로 불러 조용히 이야기했습니다. 그는 단지 실수를 지적하는 데 그치지 않고, “회의는 형식적인 요식행위가 아니야. 자네의 아이디어를 기다리는 사람이 분명히 있거든.”라고 덧붙였습니다. 이 한마디에 신입사원은 큰 자극을 받았고, 이후 매 회의마다 의견을 적극 개진했다고 해요. 의견이 좋든 그렇지 않든, 성장의 계기가 된 것이죠.

그리고 무엇보다 중요한 것은 평소 직원들과 신뢰 관계를 잘 구축해 놓았냐입니다. 평소 리더가 칭찬하고, 경청하고, 지지하는 모습을 보여주지 않는다면 어떨까요? 리더의 질책이 직원들에게 받아들여질까요? 혼내기 전에 꼭 스스로에게 물어보시기 바랍니다. “내가 혼을 내면 이 사람에게 진짜 도움이 될까, 아니면 그냥 내 감정을 쏟아내는 것일까?”라고.

직원을 혼내는 기술은 단순한 대화 스킬이 아닙니다. 리더의 철학과 품격을 드러내는 방식입니다. 혼냄으로써 직원을 성장시키고 상호 신뢰를 돈독히 할 수 있는 것 또한 리더의 역할입니다. (끝)

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지난 일기(6월 5일자)에 오류가 있어 알려 드립니다.

"하지만, 이런 경우엔 문제가 아니라 이슈입니다. 신제품 프로토타입이 두 가지인데, 둘 중 어느 것이 시장의 니즈에 부합할지 불확실해서 무엇으로 결정할지 모르는 상황은 문제입니다. 시장의 불확실성 때문에 정답을 지금 바로 알 수 없기 때문이죠."

이 글에서 “~모르는 상황은 문제입니다.”라는 문구를 다음과 같이 바로잡습니다.

--> "~모르는 상황은 이슈입니다."

급히 글을 쓰다보니 오류가 발생했네요. ^^ 오해를 드려 죄송합니다.