‘협력’을 핵심가치 중 하나로 선정한 기업들이 아주 많은데요, 그럼에도 불구하고 동료들의 도움을 받았음에도 별로 도움이 되지 않는다는 말을 자주 하곤 합니다. 하버드 비즈니스 리뷰에 나온 조사에 따르면, 도움 중에서 25% 정도는 별로 ‘도움이 되지 않았다’라고 응답했다고 하네요.

문제를 해결하고자 동료에게 조언을 구해도 뜬구름 잡는 말을 듣거나 본질과 동떨어진 이야기를 듣는 경우가 많지 않나요? 어쩔 때는 동료가 너무나 많은 정보를 한꺼번에 줘서 그 중에 무엇이 핵심인지 가려내기가 어려울 때도 있습니다. 독선적인 동료들은 ‘그냥 이렇게 하면 돼. 이유를 알 필요 없어’라고 강요하기도 합니다.

이렇게 동료의 도움이 문제를 일으키거나 서로의 관계를 나쁘게 만드는 경우가 종종 있는데요, 왜 이런 일이 벌어지는 걸까요?

가장 큰 이유는 ‘도움 요청자’의 필요와 ‘도움 제공자’의 인식이 일치하지 않기 때문입니다. 예를 들어, 도움 요청자는 간단하게 방향 제시를 원했지만 도움 제공자는 그걸 해야 하는 이유를 장황하게 설명하면 어떻겠습니까? 그런 도움이 고마울 리가 없겠죠.

왜 이런 ‘불일치’가 발생할까요? 그건 도움 요청자가 충분히 구체적으로 설명하지 않기 때문입니다. 그냥 도와달라고 하면 너무나 포괄적이겠죠? 도움이 필요한 부분을 콕 집어서 요청해야 하고, 만약 도움 제공자가 엉뚱한 말을 하면 부드럽게 제지하고 원하는 도움을 상세하게 말해야 합니다.

또 하나의 이유는 도움 요청자 본인에게 잘못이 있기 때문입니다. 본인이 충분히 고민하고 충분히 노력해서 ‘스스로 해결’하려 하지 않고 아주 사소한 것부터 동료들에게 도움을 요청하고, ‘커다란 문제’를 툭 던져 놓고 “이것 좀 해 주세요.”라고 상대방을 막막하게 만든다면 어떨까요? 이렇게 너무 의존적으로 행동하면 동료들이 제대로 도와줄 리가 없습니다.

그렇다면 어떻게 해야 도움이 되는 도움을 받을 수 있을까요?

우선, 명확하고 구체적으로 요청해야 합니다. 어떤 문제가 발생했는지, 어떤 부분에서 막혔는지, 그리고 어떤 형태의 도움이 필요한지를 구체적으로 설명해야 합니다.

그리고, 자신이 기대하는 바도 분명히 밝혀야 합니다. “이렇게 해서 고객들의 목소리를 마케팅 계획 변경에 잘 반영하고 싶습니다.”라고 기대를 분명히 하면 도움 제공자가 막막해 하는 상황은 발생하지 않겠죠.

셋째, 도움을 받았으면 반드시 피드백하고 감사를 표하세요. “조언 덕분에 보고서의 논리 흐름이 아주 매끄러워졌어요. 팀장님도 잘했다고 말씀하셨습니다.”라는 식으로 말해야 도움 제공자가 다음에도 도움을 주겠죠? 도움을 줬는데도, 어찌 됐는지 아무 소식이 없다면 빈정 상하기 마련입니다.

끝으로, 상대방에게 부담을 주지 마세요. 다시 말하면, 의존적으로 보이지 말하야 합니다. “힌트만 주세요”, “이 부분에 대해 한두 가지 아이디어가 있다면 알려 주세요.”라고 해야 합니다. “어떻게 해야 할지 모르겠어요. “당장 이걸 완성해야 하는데 할것이 너무 많아요.”라는 식으로 도움을 요청하면 어떻게 되겠습니까? 이렇게 ‘유아적’으로 행동하는 사람이 성장할 수 있을까요? 동료의 시간만 잡아먹는 에너지 뱀파이어일 뿐이겠죠.

도움을 주고 도움을 받는 ‘프로토콜’을 정립하세요. 직원들에게 ‘협력하라’고 떠들기만 해서는 안 됩니다. 도움을 제대로 요청하는 습관이 먼저 자리잡아야 협력이 바람직한 조직문화로 스며들 겁니다. (끝)

*참고 사이트

https://hbr.org/2025/06/research-when-help-isnt-helpful