결과는 어땠을까요? 이렇게 지배적인 집단처럼 들리는 사람들은 대인 상호작용이 많이 필요한 직업에 종사하는 경향이 더 강했습니다. 연구진은 지역별 비교도 진행했는데요, 남부 억양을 가진 백인일수록 대인 상호작용이 많은 직업에 종사했습니다. 북동부·서부 억양을 지닌 백인들에게는 이런 관계가 나타나지 않았죠.
이 결과는 ‘주변 사람들과 말하는 방식이 얼마나 비슷한가’가 개인의 경력에 영향을 미칠 수 있다는 의심을 충분히 가능케 합니다. 빠르게 결론부터 말하는 팀에 신중하게 배경부터 설명하는 직원이 들어왔다고 가정해 보세요. 팀장은 그를 답답하다고 느낄 수 있습니다. 반대로 충분한 배경 설명을 중시하는 팀에서는 결론부터 말하는 사람이 성급하다는 평가를 받을 수 있겠죠. 어느 쪽이든 '자신들에게 익숙함'을 역량으로 착각할 여지가 있습니다.
그렇기에 소통 능력을 평가할 때는 평가 기준을 구체화해야 합니다. “우리와 말이 잘 통한다” 대신 “상대의 요구를 정확히 파악했는가”, “오해를 확인하고 수정했는가”, “합의한 내용을 실행으로 연결했는가”를 따져야 하겠죠. 연구진은 ‘우리 문화에 잘 맞는 사람’이라는 기준을 재검토해야 한다고 강조합니다. 말하는 방식만으로 역량을 판단하지 말고 소통에 관한 명확한 기준을 세워야 하고 리더 자신도 다양한 배경의 사람들과 교류해야 한다고도 조언합니다.
여러분이 누군가에게 ‘이 사람은 소통 능력이 부족하다’는 판단을 내렸다면 그 판단을 뒷받침하는 행동을 하나 적어보세요. 구체적인 행동은 떠오르지 않고 말투에 대한 인상만 남는다면 평가받아야 할 것은 그 사람의 역량이 아니라 여러분의 기준일 수 있습니다. (끝)
*참고논문
Noray, K., & Noray, S. (2026). Workplace communication as systemic disadvantage (Working Paper No. 26-059). Harvard Business School.
