연구진은 미국의 한 운송회사에서 이런 관찰 결과를 검증했습니다. 정규직 트럭 운전자 711명을 대상으로 설문을 진행하고 그 후 6개월 간의 인사 기록을 살펴봤던 것이죠. 이 회사는 운송 거리와 화물 특성, 정차 횟수 등에 따라 주급을 다르게 지급하는 시스템을 운영했는데요, 운전자들의 평균 주급은 약 1,049달러였고 설문 이후 6개월 동안 188명, 즉 약 26퍼센트가 자발적으로 퇴사했습니다.
분석을 해보니까, 평균 급여와 업무량, 성과, 직무 만족도 등을 통계적으로 감안해도 "급여 변동이 큰 운전자일수록 퇴사할 위험"이 높았습니다. 특히 세 가지 조건에서 그 관계가 강했죠.
- 자신의 평균 급여보다 적게 받는 경우가 잦을 때
- 수입을 스스로 조절하기 어렵다고 느낄 때
- 가계소득이 자신의 급여에 크게 의존할 때
“성과가 낮은 사람들이 회사를 떠난 것이겠지!"라고 반론할지 모르겠는데요, 급여 변동이 큰 집단에서 퇴사자와 잔류자의 운전 성과·기량에는 유의한 차이가 없었습니다. 더구나 이 집단의 퇴사자들은 퇴사 전에도 거주 지역 트럭 운전자 중위 연봉보다 평균 13퍼센트가량 더 받고 있었습니다.
이 연구 결과의 시사점은 무엇일까요? 우선 여러분 기업의 보상 경쟁력을 연봉 총액만으로 평가하지 말아야 합니다. 지급 시기별 변동 폭과 낮은 급여가 반복되는 양상을 함께 살펴야 하죠. 예컨대 영업직에게 큰 성과급을 약속하더라도 평소 급여로 생활을 꾸리기 어렵다면, 기본급이나 최소 보장액을 조정하는 방안을 검토해야 합니다. 직원들은 최고로 잘 벌었을 때의 금액만이 아니라, 실적이 좋지 않은 달에도 어느 정도 기댈 수 있는 급여 수준을 바라니까요.
다음으로 급여가 변동되는 원인을 구분해야 합니다. 고객 수요 감소, 재고 부족, 회사의 배차 변경은 직원 혼자 해결하기 어렵습니다. 이런 요인으로 발생한 소득 감소까지 개인에게 떠넘기면서 “성과를 내라”고 독려하면 무력감만 커지기 마련이죠. 물류회사라면 배차 취소에 따른 보전 기준을, 매장이라면 최소 근무시간 보장 방안을 검토해야 합니다. 성과급은 직원이 실제로 영향을 줄 수 있는 지표와 연결하고, 산정 방식과 예상 지급액도 미리 알려줘야 합니다.
마지막으로 보상의 안정성을 원하는 직원의 목소리를 들어야 합니다. 익명을 보장하는 설문을 돌려서 “얼마나 더 받고 싶은가”와 함께 “다음 급여로 생활비를 감당할 수 있을지 얼마나 불안한가”를 물어보세요. 가족 부양의 책임이 큰 직원에게 소득의 불확실성은 언제든 회사를 떠날 이유가 되니까요.
돈을 얼마나 주느냐가 아니라 얼마나 안정적으로 주느냐가 조직의 인력 안정성에 더욱 중요한 변수라는 것을 명심하기 바랍니다. (끝)
*참고논문
Cameron, L. D., & Meuris, J. (2026). The perils of pay variability: Determinants of worker aversion to variable compensation in low- and middle-wage jobs. PLOS ONE, 21(5), e0347194.
